by Kodėl talentai šiandien renkasi ne tik pagal atlyginimą
Prisimenu pokalbį su viena draugės dukra, kuri neseniai baigė universitetą Vilniuje. Ji atmetė pasiūlymą iš didelės tarptautinės korporacijos, nors atlyginimas buvo gerokai didesnis nei konkurentų. Priežastis? Įmonė neturėjo jokios aiškios socialinės atsakomybės strategijos ir, jos žodžiais tariant, „tiesiog užsiima greenwashing’u”. Ši istorija puikiai iliustruoja, kaip keičiasi darbo rinkos realybė Baltijos šalyse.
Jaunesnioji karta – o būtent ji dabar sudaro didžiąją dalį aktyvių darbo ieškotojų – žiūri į darbdavius visiškai kitaip nei jų tėvai. Jiems svarbu ne tik tai, kiek uždirbs, bet ir kaip jų darbas prisideda prie platesnių visuomenės tikslų. Lietuvoje, Latvijoje ir Estijoje šis poslinkis ypač ryškus, nes šios šalys sparčiai modernizuojasi ir jaunimas yra labai gerai informuotas apie globalias tendencijas.
Įmonės socialinė atsakomybė (ĮSA) tapo ne tik gražiu priedu prie verslo strategijos, bet ir esminiu konkurenciniu pranašumu talentų kovoje. Tai ypač aktualu Baltijos regione, kur demografinė situacija nėra palankiausia – gyventojų mažėja, o kvalifikuotų specialistų trūkumas jaučiamas beveik visose srityse.
Kas iš tikrųjų yra įmonės socialinė atsakomybė Baltijos kontekste
Dažnai girdžiu verslininkus sakant: „Mes jau darome ĮSA – kasmet paaukojame labdarai ir rūšiuojame šiukšles”. Tai puiku, bet socialinė atsakomybė yra kur kas platesnė sąvoka. Ji apima aplinkosaugą, etiškus verslo santykius, darbuotojų gerovę, bendruomenės palaikymą ir skaidrų valdymą.
Baltijos šalyse ĮSA turi savo specifiką. Estijoje, pavyzdžiui, labai vertinamas skaitmeninis raštingumas ir technologijų prieinamumas – įmonės, kurios investuoja į visuomenės skaitmeninį švietimą, yra labai gerbiamos. Latvijoje didelis dėmesys skiriamas regionų plėtrai ir nediskriminavimui, ypač atsižvelgiant į šalies daugiakultūrę sudėtį. Lietuvoje vis labiau auga dėmesys psichikos sveikatai darbe ir darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrai.
Svarbu suprasti, kad ĮSA negali būti tik rinkodaros kampanija. Talentai, ypač tie, kuriuos norėtumėte pritraukti, labai greitai atpažįsta netikrumą. Jie skaito darbuotojų atsiliepimus „Glassdoor” ar „Cvbankas.lt”, klausia savo pažįstamų, ieško informacijos socialiniuose tinkluose. Jei jūsų ĮSA yra tik fasadas, tai bus pastebėta greičiau nei manote.
Kaip socialinė atsakomybė veikia talentų pritraukimą
Pažvelkime į konkrečius skaičius. 2023 metų tyrimas Baltijos šalyse parodė, kad 68% jaunų specialistų (iki 35 metų) labiau linkę rinktis darbdavį, kuris demonstruoja aiškią socialinę atsakomybę. Dar įdomiau – 43% jų sutiktų dirbti už šiek tiek mažesnį atlyginimą, jei įmonės vertybės atitiktų jų asmenines.
Talentai šiandien ieško prasmės. Jie nori jaustis, kad jų darbas kažką keičia, kad jie prisideda prie ko nors svarbesnio nei tik akcininko pelnas. Kai įmonė turi stiprią ĮSA programą, ji pasiūlo būtent šią prasmę.
Praktiškai tai veikia taip: kai skelbiamas naujas darbo skelbimas, potencialūs kandidatai pirmiausia apsilanko įmonės svetainėje. Jei ten randa skyrių apie tvarumą, socialines iniciatyvas ar bendruomenės projektus – tai sukuria teigiamą pirmąjį įspūdį. Dar geriau, jei šie projektai nėra abstraktūs, o konkretūs ir matuojami. Pavyzdžiui: „Per pastaruosius metus sumažinome anglies dioksido išmetimą 30%” arba „Mūsų darbuotojai savanoriškai skyrė 500 valandų vietos bendruomenės projektams”.
Estijoje veikianti IT įmonė, su kuria teko bendradarbiauti, pasakojo, kad pradėjusi aktyviai komunikuoti apie savo aplinkosaugos iniciatyvas ir darbuotojų gerovės programas, gavo 40% daugiau paraiškų į atviras pozicijas. Dar svarbiau – kandidatų kokybė žymiai pagerėjo.
Konkretūs ĮSA elementai, kurie veikia Baltijos rinkoje
Leiskite pasidalinti tuo, kas realiai veikia mūsų regione, remiantis tiek tyrimais, tiek praktine patirtimi.
Aplinkosauga ir tvarumas – tai viena svarbiausių sričių jaunajai kartai. Bet ne abstrakčiai. Darbuotojai nori matyti konkrečius veiksmus: atsinaujinančios energijos naudojimą biuruose, plastiko mažinimą, skaitmeninių procesų prioritetą vietoj popierinių, elektromobilių ar dviračių skatinimą. Latvijoje viena finansų įmonė įvedė „žaliąją premiją” – papildomą bonusą darbuotojams, kurie į darbą atvyksta dviračiu ar viešuoju transportu. Rezultatas? Ne tik mažesnė anglies pėdsakė, bet ir sveikesni, laimingesni darbuotojai.
Darbuotojų gerovė ir sveikata – tai kur kas daugiau nei sporto salės abonementas. Kalbame apie psichologinę pagalbą, lankstų darbo grafiką, galimybę dirbti nuotoliniu būdu, tėvystės ir motinystės atostogų skatinimą abiem tėvams, menstruacijų atostogų įvedimą. Lietuvoje kelios pažangios įmonės jau įvedė „psichikos sveikatos dienas” – papildomas laisvas dienas, kai darbuotojas gali pailsėti be poreikio teisintis liga.
Įvairovė ir įtrauktis – Baltijos šalyse tai vis dar jautri tema, bet būtent todėl ji tokia svarbi. Įmonės, kurios aktyviai propaguoja lyčių lygybę, palaiko LGBTQ+ bendruomenę, užtikrina galimybes žmonėms su negalia, išsiskiria iš konkurentų. Estijos technologijų sektoriuje veikianti įmonė įvedė anoniminio CV atrankos procesą, kad išvengtų nesąmoningo šališkumo – rezultatas buvo įspūdingas moterų ir įvairių tautybių atstovų skaičiaus padidėjimas.
Bendruomenės įsitraukimas – talentai vertina, kai įmonė rūpinasi ne tik savo pelnu, bet ir aplinka, kurioje veikia. Tai gali būti mentorystės programos moksleiviams, parama vietos kultūros iniciatyvoms, savanoriška veikla. Svarbu, kad darbuotojai būtų įtraukti į šias iniciatyvas ir turėtų galimybę dalyvauti darbo metu.
Kaip ĮSA padeda išlaikyti talentus ilgalaikėje perspektyvoje
Pritraukti talentą – tai tik pusė mūšio. Išlaikyti jį – štai kur prasideda tikrasis iššūkis. Baltijos šalyse darbuotojų kaita kai kuriose srityse siekia 20-30% per metus, o tai įmonėms kainuoja milžiniškas sumas.
Socialinė atsakomybė čia vaidina ypatingą vaidmenį, nes ji kuria emocinį ryšį tarp darbuotojo ir organizacijos. Kai žmogus jaučia, kad dirba įmonėje, kuri atitinka jo vertybes, jis tampa ne tik darbuotoju, bet ir ambasadoriumi. Jis didžiuojasi savo darbdaviu, rekomenduoja jį draugams, gina jį viešose diskusijose.
Viena Lietuvos įmonė, kuri aktyviai įgyvendina ĮSA programas, pasidalino įdomiu stebėjimu: jų darbuotojų išlaikymo rodiklis yra 89%, kai sektoriaus vidurkis – apie 70%. Kai paklausė išeinančių darbuotojų, kodėl jie lieka, dauguma minėjo ne tik atlyginimą, bet ir įmonės vertybes, galimybę dalyvauti prasmingose iniciatyvose, jausmą, kad jų darbas kažką keičia.
Ypač svarbu tai, kad ĮSA programos padeda išvengti perdegimo. Kai darbuotojai mato, kad įmonė rūpinasi ne tik rezultatais, bet ir jų gerove, kai skatinamas balansas tarp darbo ir asmeninio gyvenimo, kai yra psichologinė parama – žmonės išlieka sveikesni ir motyvuotesni ilgalaikėje perspektyvoje.
Klaidos, kurių reikėtų vengti
Per savo karjerą mačiau ne vieną įmonę, kuri bandė įgyvendinti ĮSA, bet padarė daugiau žalos nei naudos. Štai dažniausios klaidos.
Greenwashing ir socialwashing – kai įmonė skelbia apie savo socialinę atsakomybę, bet realybėje nedaro nieko arba daro minimalius veiksmus. Pavyzdžiui, skelbia apie rūpinimąsi aplinka, bet biure nėra net normalios atliekų rūšiavimo sistemos. Arba kalba apie darbuotojų gerovę, bet žmonės dirba po 60 valandų per savaitę. Talentai tai pastebi labai greitai, o reputacijos žala būna didžiulė.
Viršininkų iniciatyvos be darbuotojų įtraukimo – kai vadovybė nusprendžia „dabar mes darysime ĮSA” ir pristato gatavą programą, į kurią darbuotojai neturėjo jokios įtakos. Tai neveikia. ĮSA turi būti kuriama kartu su žmonėmis, atsižvelgiant į jų poreikius ir vertybes.
Vienkartinės akcijos vietoj sisteminių pokyčių – kartą per metus nuvykti pasodinti medžių ar surinkti šiukšles – tai gražu, bet nepakanka. ĮSA turi būti integruota į kasdienę įmonės veiklą, į procesus, į sprendimų priėmimą.
Neišmatuojami tikslai – kai įmonė sako „mes rūpinamės aplinka”, bet neturi jokių konkrečių rodiklių ar tikslų. Talentai nori matyti skaičius, rezultatus, progresą. Pavyzdžiui: „Siekiame iki 2025 metų sumažinti anglies pėdsaką 50%” – tai konkretus, matuojamas tikslas.
Praktiniai žingsniai pradedant ĮSA kelionę
Jei esate įmonės vadovas ar HR specialistas Baltijos šalyse ir norite pradėti ar sustiprinti ĮSA programą, štai keletas praktinių patarimų.
Pirma, pradėkite nuo darbuotojų apklausos. Nespekuliuokite, kas jiems svarbu – tiesiog paklauskite. Kokios vertybės jiems rūpi? Kokias socialines ar aplinkosaugos problemas jie laiko svarbiausiais? Kokiose iniciatyvose norėtų dalyvauti? Ši informacija bus jūsų ĮSA strategijos pagrindas.
Antra, pasirinkite 2-3 prioritetines sritis. Nebandykite aprėpti visko iš karto. Geriau gerai padaryti kelis dalykus, nei prastai – dešimt. Pavyzdžiui, galite sutelkti dėmesį į aplinkosaugą ir darbuotojų gerovę. Arba į bendruomenės palaikymą ir įvairovę.
Trečia, nustatykite konkrečius, matuojamus tikslus. Ne „gerinsime darbuotojų gerovę”, o „iki metų pabaigos įvesime lankstų darbo grafiką 100% darbuotojų ir pasiūlysime nemokamą psichologinę konsultaciją”. Ne „rūpinsimės aplinka”, o „per šiuos metus sumažinsime popierio naudojimą 70% ir pereiname prie 100% atsinaujinančios energijos”.
Ketvirta, įtraukite darbuotojus į įgyvendinimą. Sukurkite ĮSA komitetą iš savanorių, kurie padės planuoti ir vykdyti iniciatyvas. Leiskite žmonėms siūlyti idėjas, balsuoti už projektus, dalyvauti sprendimų priėmime. Tai ne tik pagerina rezultatus, bet ir didina įsitraukimą.
Penkta, komunikuokite atvirai ir reguliariai. Pasakokite apie savo tikslus, progresą, iššūkius. Būkite skaidrūs. Jei kažkas nepavyko – pripažinkite ir paaiškinkite, ką darysite kitaip. Naudokite įvairius kanalus: vidinį portalą, susirinkimus, socialinius tinklus, metines ataskaitas.
Šešta, matuokite ir vertinkite rezultatus. Nustatykite rodiklius ir reguliariai tikrinkite progresą. Tai gali būti darbuotojų pasitenkinimo balai, anglies pėdsakas, savanoriškos veiklos valandos, įvairovės rodikliai. Kas matuojama – tas valdoma.
Kai vertybės tampa konkurenciniu pranašumu
Grįžkime prie tos jaunos specialistės, apie kurią minėjau pradžioje. Ji galiausiai pasirinko mažesnę, bet vertybiškai jai artimesnę įmonę. Po metų sutikau ją konferencijoje – ji švytėjo. Pasakojo, kaip jos įmonė leidžia skirti 5% darbo laiko savanoriškai veiklai, kaip ji dalyvauja mentorystės programoje moksleiviams, kaip įmonė siekia tapti anglies neutralia iki 2030 metų. Ji ne tik dirba – ji kuria prasmę.
Baltijos šalys šiandien yra įdomiu lūžio taške. Mes turime jaunų, išsilavinusių, vertybiškai orientuotų talentų, kurie nori dirbti įmonėse, kurios kažką keičia. Tuo pačiu metu turime vis dar nemažai tradicinių organizacijų, kurios žiūri į ĮSA kaip į „nice to have” priedą.
Įmonės, kurios supranta, kad socialinė atsakomybė nėra išlaidos, o investicija į talentų pritraukimą ir išlaikymą, jau šiandien turi didžiulį pranašumą. Jos pritraukia geriausius žmones, išlaiko juos ilgiau, turi aukštesnį darbuotojų įsitraukimą ir produktyvumą. Jos kuria kultūrą, kurioje žmonės nori būti.
Demografinė situacija Baltijos šalyse negerės. Talentų konkurencija tik stiprės. Atlyginimų karai turi savo ribas – ne kiekviena įmonė gali mokėti daugiausia. Bet kiekviena įmonė gali pasirinkti būti atsakinga, vertybiškai orientuota, rūpintis ne tik pelnu, bet ir žmonėmis bei aplinka.
Talentai šiandien renkasi ne tik darbą – jie renkasi gyvenimo būdą, prasmę, bendruomenę. Įmonės, kurios tai supranta ir siūlo autentišką, gerai įgyvendintą socialinę atsakomybę, laimi šį žaidimą. Ne todėl, kad turi geriausią rinkodarą, o todėl, kad turi geriausias vertybes. Ir Baltijos šalyse, kur bendruomenės jausmas ir autentiškumas vis dar labai vertinami, tai veikia ypač gerai.